Menu
Artiklen indeholder reklamelinks
Corona-krisen har haft økonomiske konsekvenser for mange virksomheder, hvilket har betydet, at mange ansatte er blevet opsagt og nu er kommet ud i en tilværelse med arbejdsløshed.Heldigvis har der dog også været mange virksomheder, som har oplevet vækst og fremgang under Corona, og som følge heraf har måtte ansætte nye medarbejdere.
Rekrutteringen af nye medarbejdere er dermed ikke gået helt i stå på trods af Corona. Dog har pandemien medført nogle ændringer i forhold rekrutteringsprocessen. En ny undersøgelse viser nemlig, at en tredjedel af de adspurgte HR-ledere i undersøgelsen har rekrutteret nye medarbejdere digitalt uden at have afholdt fysiske møder med kandidaterne.
I flere virksomheder foregår rekrutteringsprocessen dermed udelukkende digitalt, hvilket både kan have fordele og ulemper. Når rekrutteringen foregår digitalt, er det ikke længere muligt for kandidaten at få en fornemmelse af arbejdspladsen og et indblik i virksomhedskulturen. Samtidig har både medarbejderen og arbejdsgiveren ikke de samme muligheder for at fornemme, om der er en god kemi.
Ved digital rekruttering bliver der derfor udelukkende fokuseret på kandidatens kompetencer. Dette kan dog også være en fordel. Når arbejdsgiverne eller HR-afdelingen vurderer kandidaterne udelukkende på baggrund af kandidatens kompetencer og færdigheder, vil rekrutteringen gå mere retfærdigt til, fordi der ikke vurderes på baggrund af andre faktorer, som er irrelevante for stillingen.
Når rekrutteringen foregår digitalt, bliver processerne i rekrutteringen samtidig også mere effektive, fordi der er en større fleksibilitet. Når jobsamtalen eller kontraktunderskrivelsen foregår digitalt, skal der ikke planlægges og arrangeres, hvornår og hvordan alle parter kan møde ind på arbejdspladsen som ved et fysisk møde.
Selvom rekrutteringsprocessen foregår digitalt hos mange virksomheder, er den ofte ikke meget anderledes, end hvis rekrutteringen foregik gennem fysiske møder. Ofte er rekrutteringsprocessen struktureret, så den stadigvæk har samme kvalitet som den fysiske rekrutteringsproces.
Den digitale rekrutteringsproces kan forløbe på følgende måde:
Når virksomheden har bestemt, at der er et behov for en ny medarbejder, skal virksomheden i gang med at lave en stillingsprofil, hvor de vigtigste krav i forhold til stillingen og medarbejderen defineres. Dette bruges til at lave et stillingsopslag med en beskrivelse af stillingen, virksomheden, arbejdsopgaver, krav til kandidaten og lignende. Herefter publiceres stillingsopslaget på de valgte digitale og sociale medier.
Når virksomheden har modtaget alle ansøgninger starter udvælgelsesprocessen, hvor virksomheden gennemgår ansøgninger og CV’er. Når alle ansøgninger er gennemgået udvælger virksomheden de kandidater, som bedst passer til stillingen, og som virksomheden er interesseret i at gå videre med. De øvrige kandidater modtager et digitalt afslag via e-mail eller jobprofil.
De udvalgte kandidater inviteres herefter til en samtale, som i stedet for at foregå ansigt-til-ansigt foregår digitalt over et videomøde. Når kandidaten inviteres til samtalen, vil det fremgå, på hvilken platform videomødet afholdes henne. Arbejdsgiveren eller HR-afdelingen kan her også vælge at medsende et link til videomødet.
Efter det første interview udvælges de kandidater, som virksomheden ønsker at gå videre med i rekrutteringsprocessen. Mange mellemstore og større virksomheder vælger her at anvende en test i forbindelse med rekrutteringen. Det kan for eksempel være en DISC profil, der fortæller noget om kandidatens motivation og adfærdsstil.
Dette kan bruges til at finde ud af, om kandidaten passer ind i teamet, og om kandidaten vil kunne varetage de specifikke arbejdsopgaver, som stillingen kræver. Testen kan virksomheden sende ud digitalt inden anden samtale.
Når kandidaterne har gennemført eventuelle tests, inviteres de til en anden digital interviewsamtale. Anden samtalen vil ofte være med udgangspunkt i at give feedback på kandidaternes test og drøfte kandidatens resultater af testen.
Efter anden og eventuelt en tredje samtale udvælges den kandidat, som er det bedste match i forhold til kompetencer og virksomhedens kultur. Når den rette kandidat er fundet, skal der laves de sidste forhandlinger i forhold til løn og arbejdsforhold, hvorefter ansættelseskontrakten underskrives af både virksomheden og medarbejderen.
Lønforhandlingerne kan virksomheden drøfte over telefonen eller via et videomøde, mens ansættelseskontrakten kan sendes digitalt til den nye medarbejdere, som enten kan underskrive kontrakten digitalt eller fysisk.
