Menu
Artiklen indeholder reklamelinks
Af ledelsesrådgiver Jan Erik Elgaard, Elgaard Mancom
Sådan lød en overskrift i Børsen Ledelse d. 12. marts 2020, hvor Finn Lund Andersen, adm. direktør i outplacementfirmaet AS3 konkluderer, at ledelsesindsatsen i Danmark efter flere år med fuld beskæftigelse og mangel på kvalificeret arbejdskraft har slået fejl. Det faktum, at 13% af alle medarbejdere skifter job om året, at 18% påtænker det og at 30% af jobskifterne skyldes oplevelsen af dårlig ledelse, tilskriver han, at man ikke har været dygtige nok ude i virksomhederne.
Senere slår han fast, ”at det er ledernes fornemmeste opgave at sørge for, at medarbejderne trives, at deres nærmeste leder er motiverende, forstår at spotte stress og mistrivsel, og at de formår at tilbyde alle den personlige og faglige udvikling, som medarbejderne efterspørger” men at det bare ikke sker. Finn Lund Andersen, der selv er tidligere HR-direktør i Dansk Supermarked og TDC mener at HR-afdelingerne fejler og at de i deres uddannelsesprogrammer har mere fokus på management end på personaleledelse. Derudover siger han, at lederne ikke magter klassiske dyder inden for personaleledelse, når danskerne flygter ud af deres arbejdspladser på grund af dårlig ledelse.
Mage til arrogance over for HR-afdelingerne og de danske ledere, skal man lede længe efter. HR-afdelingerne er- og skal være topledelsens forlængede arm og skal have fokus på de ledelsesindsatser som topledelsen kræver for at nå de strategiske mål. Men man skal i HR også være en supportfunktion og ikke en servicefunktion. Det gør man ved at udfordre topledelsen og give de ledelsesanbefalinger der skal til. Når det lykkes – og det gør det efter min oplevelse ofte, så skal lederne derefter lykkes med at tilegne sig de kompetencer der efterspørges og her kommer vi til udfordringen. Jeg ved ikke, om Finn Lund Andersen forestiller sig, at ledere f.eks. bare pr automatik bliver 100 meter mestre i noget så kompliceret som stressforebyggelse og -håndtering som er et af de områder han påpeger.
Når der er fuld beskæftigelse bliver vi som medarbejdere mere kritiske og nok også lidt mere forvænte. Vi får større forventninger. Er vi dygtige begynder vi ofte at udvise primadonnanykker. Er vi knap så dygtige, holder vi os under radaren og nøjes med at tilkendegive vores utilfredshed til kollegaen og i de anonyme tilfredshedsundersøgelser i forventning om, at der så nok er nogen der gør noget for os, for der er jo brug for os. Virksomheden er afhængig af os.
Når jeg i Elgaard Mancom arbejder med udvikling af ledergrupper, sender jeg chefen for lederteamet ud på en lille gåtur og beder ledergruppens medlemmer om hver især at notere de forventninger, de har til egen chef. Dernæst beder jeg lederne læse deres forventninger op, mens jeg noterer dem på tavlen. Med fire-fem ledere kan man snildt fylde en hel whiteboard. Herefter inviterer jeg chefen ind og så drøfter vi sammen, realismen i, hvorvidt det overhovedet er menneskeligt muligt at indfri de ofte meget forskelligrettede forventninger. Dernæst spørger jeg lederen om, hvordan de tror deres egen whiteboard ville se ud, hvis de skulle udføre den samme øvelse med medarbejderne. Konklusionen er ofte, at den ville afspejle chefens og formentlig være endnu mere omfangsrig for de ledere der har mange medarbejdere.
Faktum er, at vi som ledere ikke kan indfri alle forventninger, hvor end vi gerne vil. Faktum er også, at der altid vil være nogen der vil være utilfredse med nærmeste leder, særligt når der er så gode forudsætninger for at få job et andet sted, som der er i øjeblikket og særligt, når man som leder også har til opgave at stille tydelige krav, for at indfri de forretningsmæssige mål. Med andre ord er jobskifte et vilkår på det arbejdsmarked vi ser i dag.
Jeg mener naturligvis ikke, at man i virksomhederne bare skal acceptere decideret dårlig ledelse. Vi skal da også blive ved med at sætte krav til lederskabet og følge op. Vi skal træne vores lederskab. Og vi skal som ledere blive ved med at gøre os umage. Være autentiske og tydelige i vores lederskab. Være tydelige, når vi afstemmer forventninger, men også tydeligt tilkendegive, at vi ikke kan eller for den sags skyld vil indfri alle forventninger. Vi skal være tydelige om, hvor vi står som ledere. Tage ansvar, udvise omsorg, være nærværende men også sætte klare krav både til performance og resultater og til adfærd. Det skal man også som leder. Og kan man ikke lide lugten i bageriet….
Derudover bør vi i virksomhederne være afklaret med, at der er højere medarbejderomsætningshastighed i tider, hvor det er nemt at skifte arbejde og hvor græsset ofte kan se grønnere ud hos naboen. Det er et markedsvilkår og ikke et udtryk for, at ”HR-ledere dumper katastrofalt” som AS3’s direktør tilkendegiver. Vi skal dermed være dygtige til også at tackle det vilkår. Vi skal naturligvis fortsat gøre, hvad vi kan for at holde på de gode medarbejdere og samtidig være tydelige om, hvordan vi arbejder med ledelse hos os. Herved vil vi forhåbentlig stadig være i stand til at tiltrække de medarbejdere, der synes om den ledelsesadfærd, vi bestræber os på at udvise i netop vores virksomhed og undgår dem, der ønsker noget andet. Det er dyrt for virksomhederne, når medarbejderne siger op og det er dyrere at skifte ud end at fastholde. Det ved man godt ude i virksomhederne og det ved lederne også. Men spørgsmålet er om, der reelt er et alternativ til det, sådan som jobmarkedet ser ud pt?
Jeg finder det tankevækkende, at en direktør for et selskab, der lever af at genplacere opsagte medarbejdere kan konkludere så fejlslagent på egen undersøgelse. Analysen holder fint vand, men konklusionen halter. Derudover er det er en dårlig fugl, der skider i egen rede.
