Menu
Artiklen indeholder reklamelinks
De danske virksomheder har mange udfordringer at slås med – højt skattetryk, udgangen af en recession og stor konkurrence på det danske marked.
Det sidste der mangler er en betroet medarbejder, der indefra ødelægger virksomheden ved at give vitale informationer til en konkurrent, at trække medarbejdere over i en ny virksomhed eller lignende.
Og netop de scenarier er mulige at undgå ved at indskrive visse klausuler i medarbejdernes ansættelseskontrakter. En af de vigtigste er medarbejderkontrakten.
Dine medarbejdere forlader dig før eller siden – nogle vil få nyt job, andre prøver lykken som selvstændige og en helt tredje gruppe bliver pensioneret.
Når det sker, er det vigtigt, at de ikke igangsætter en åreladning af virksomheden og fjerner alle de dygtige medarbejdere.
Det kan forhindres ved hjælp af en medarbejderklausul – en af de vigtigste klausuler at medtage i medarbejderes ansættelseskontrakt. Medarbejderkontrakten indsættes for at forhindre medarbejdere i at trække gamle kolleger med over til ansættelse hos en konkurrent, med over i ny selvstændig virksomhed el. lign.
Der har været flere prominente sager igennem tiden, herunder især et IT-firma, der blev lagt ned fra den ene dag til den anden ved at en række nøglemedarbejdere opsagde arbejdet for at starte ny og konkurrerende virksomhed.
I sidste ende er det ikke muligt at undgå det, rotter tidligere medarbejdere sig sammen – men det er muligt at stå stærkt i det efterfølgende juridiske efterspil!
En medarbejderklausul bør indføres i den første ansættelseskontrakt, hvis underskrivelse er forudsætning for overhovedet at få jobbet. Her kan den passende skrives ind i slutningen. Husk ikke at skjule klausulen på nogen måde (lille skrift, særskilt dokument el. lign.), da det i sidste ende kan få den tilsidesat ved domstolene.
Det er dog også muligt efterfølgende for medarbejder og arbejdsgiver at underskrive en medarbejderklausul. Her vil arbejdsgiveren dog ikke som udgangspunkt have som pressionsmiddel som ved den oprindelige klausul, da denne jo er en forudsætning for overhovedet at få jobbet.
Hvis man har glemt alt om klausulen og dens sikring, er det også muligt at lave en medarbejderklausul efter endt ansættelse – men dette forudsætter stadig medarbejderens frivillige underskrift, og her kan det allerede være for sent.
Medarbejderklausulen bør ikke stå alene.
Af andre eksempler bør nævnes konkurrenceklausuler og tavshedsklausuler.
2013 har budt på flere større retssager, hvor det juridiske faldt på manglende eller underskrevne klausuler. I grelle sager har parterne forsøgt senere at forfalske dokumenter, hvilket dog blev modvist ved hjælp af digital bevissikring (spejling af virksomhedens IT-udstyr), hvori de oprindelige kontrakter var opbevaret.
De fleste danske virksomheder bør overveje at få hjælp af en advokat til at lave en ansættelseskontrakt, der er skræddersyet deres virksomhed og beskytter lige netop deres situation. Nogle virksomheder har brug for fx en markedsføringsklausul, mens andre især skal beskytte virksomhedens ansigt ud ad til i forhold til udtalelser.
For højere stillinger og ansættelser i virksomheden bør overvejes at lave en unik ansættelseskontrakt tilpasset hertil.
Det er heldigvis de færreste ansættelsesforhold der ender i en situation, hvor det er nødvendigt at tage klausulerne i brug – men det er stadig godt at være forberedt på det værste som arbejdsgiver.
